Tal y como es bien sabido por cualquier trabajador de una empresa, con ocasión de las fiestas navideñas, además de las reuniones con familia y amigos, las compañías organizan su propia cena de navidad para todos sus empleados, los cuales en ocasiones, fruto de algún que otro exceso durante el transcurso de esta, no se comportan de forma correcta, en perjuicio del buen ambiente laboral.
No obstante, a pesar de que estos actos sociales tienen lugar fuera del horario y lugar de trabajo, las conductas indebidas llevadas a cabo en el transcurso de este festejo, podrán ser sancionadas, por ser consideradas vinculadas a la relación laboral.
En este sentido, el Tribunal Supremo,(en adelante, TS), se pronunció en la Sentencia 494/2022 de 31 de mayo, ratificando que podrá ser motivo de despido disciplinario, “cualquier actuación vinculada o anudada a la relación laboral y que rompe las reglas de la convivenvia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa”.
En esta ocasión, el trabajador fue despedido a causa de graves ofensas verbales, incluyendo expresiones de odio y físicas, así como un intento de agresión con una botella, abofeteo y zarandeos inferidos a otro compañero, fuera del horario y del lugar de trabajo, originados tras una comida de empresa por un desacuerdo con la máquina tragaperras del restaurante donde se celebró dicha comida.
Tras estos sucesos, el trabajador de la empresa fue despedido, y por consiguiente, interpuso demanda de despido y reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo social, recayendo en Juzgado de lo social nº 40 de Madrid, resultando esta desestimada y calificando el despido impugnado como procedente sin derecho del trabajador a indemnización o en su caso la posibilidad de readmisión…
Seguidamente, la citada sentencia, fue recurrida en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, estimando el recurso y revocando la sentencia dictada y, en consecuencia, declarando el despido del trabajador como improcedente, condenando a la demandada al abono de la debida indemnización o a la readmisión y el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
Como último recurso, la compañía decidió recurrir en casación ante el Alto Tribunal para la unificación de doctrina contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, planteando como núcleo de casación unificadora la diferente calificación del despido en razón a la diversa interpretación del derecho aplicable cuando las ofensas objeto de aquél acaecen fuera del tiempo y lugar de trabajo.
La recurrente invocó de contraste la sentencia del Tribunal Superior de Justicia, de 2 de abril de 2012, en la cual se declaraba la procedencia del despido, constando probado que la empresa convocó a los trabajadores para una fiesta de celebración de Navidad, consistente en un cóctel que se serviría en dependencias de la empresa y que iría seguido de una copa y baile en otro local, junto con el personal de otra empresa del mismo grupo, yendo los trabajadores a una discoteca con los tickets para entrar proporcionados por la empresa. Allí el actor golpeó con un vaso o una botella a otra persona, produciéndole una herida. La Sala entendió que, aunque los hechos acontecieron durante la celebración en una discoteca, ello no implica que no se produjera en entorno laboral y profesional en el que la celebración se desarrollaba, siendo suficientemente grave la actitud consistente en romper un vaso en la cabeza a un trabajador de otra empresa del grupo, declarando la procedencia del despido.
En concordancia con lo expresado en la antecitada sentencia, la recurrente argumentaba que las infracciones denunciadas alcanzaban los artículos 54.1, 54.2 c) y 55.4 del Real Decreto 135/2021, de 2 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto General de la Abogacía Española, (en adelante, ET) alegando que “las ofensas físicas al empresario o a compañeros de trabajo, por la profunda alteración que comportan de la convivencia en la empresa, se configuran como un incumplimiento grave determinante de la sanción de despido, pues quebrantan el deber fundamental de respeto y consideración indispensables en toda comunidad humana. Y por ello, entiende que tales actuaciones son sancionables con el despido, aunque se produzcan fuera del horario y lugar de trabajo.”
A este respecto, el TS coincide con lo expresado por la recurrente, aclarando que todas aquellas actuaciones del trabajador, aún encontrándose fuera de su horario y lugar de trabajo, están de alguna forma “vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios.”. Por tanto, el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo, puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.
Así las cosas, el TS decidió que había de colegirse la estimación del recurso interpuesto por la empresa, y por tanto, confirmando la sentencia de instancia que calificó de procedente el despido del actor.
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