El pasado 11 de julio entró en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (en adelante, LTD). La transformación digital vivida en los últimos tiempos, impulsada por la crisis económica y sanitaria derivada de la pandemia COVID-19, ha traído consigo la necesidad de regular esta reciente modalidad laboral a la que cada vez se acogen más trabajadores y empresas. Esta Ley, que tiene su origen en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, ha sido aprobada tras el acuerdo del Gobierno con los sindicatos (CC.OO. y UGT) y las patronales (CEOE y CEPYME). A continuación, se analizarán las principales particularidades de esta nueva normativa.
En primer lugar, atendiendo a su ámbito de aplicación, la LTD afecta a las relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular. Concretamente, se considerará que el trabajo a distancia es regular cuando “se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”. Los trabajadores que opten por esta modalidad laboral tendrán los mismos derechos que aquellos que presten sus servicios de forma presencial, y no podrán sufrir perjuicio alguno en sus condiciones laborales, especialmente en relación con su “retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”.
Por lo que respecta a los trabajadores con discapacidad, la LTD incluye algunas novedades en materia de no discriminación en el trabajo a distancia. Las empresas deben evitar cualquier clase de segregación, especialmente por razón de “sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad”. Además, el empresario está obligado a “asegurar que los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles”, para evitar cualquier exclusión de las personas con discapacidad.
Asimismo, la LTD establece la voluntariedad de esta modalidad de empleo, tanto para el trabajador como para el empresario, por lo que la negativa del empleado a trabajar a distancia no puede ser utilizada como causa justificativa de la extinción de la relación laboral. En otras palabras, el trabajo a la distancia debe ser opcional, reversible y acordado por ambas partes.
En esta línea, será imprescindible la firma de lo que se ha denominado como “acuerdo de trabajo a distancia”, un escrito que deberá incorporarse al contrato y formalizarse antes de que dé comienzo el trabajo a distancia. El contenido mínimo obligatorio del acuerdo viene regulado en el art. 7 de la Ley, entre los que se encuentran el inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo del trabajo; la enumeración de los gastos resultantes de prestar servicios a distancia, que deberán ser obligatoriamente abonados por la empresa); el horario de trabajo y el lugar donde se desarrollará el mismo; el plazo de preaviso para revertir esta modalidad, así como su duración, entre otros.
En cuanto al procedimiento para adoptar el acuerdo de trabajo a distancia, deberá ser entregado, dentro de los 10 días posteriores a su formalización, a los representantes de los trabajadores, quienes también deberán firmarlo “a efectos de acreditar que se ha producido la entrega”. Por último, el acuerdo debe ser remitido a la oficina de empleo (SEPE), aun cuando no exista representación legal de los trabajadores.
Finalmente, la cuestión más polémica de esta nueva Ley reside en la modificación del art. 7.1 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, LISOS), para incluir, como infracción grave, la no formalización del acuerdo de trabajo a distancia “en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos”. También destaca la modificación del art. 40 LISOS para aumentar, en un 20%, las sanciones impuestas por la Inspección de Trabajo para infracciones en materia de relaciones laborales y empleo. No obstante, esta última modificación no entrará en vigor hasta el 1 de octubre de 2021.
Desde ORTEGO Y CAMENO ABOGADOS quedamos enteramente a su disposición para clarificarle cualquier cuestión que considere oportuna.
Equipo O&C
* * *
Este documento o los comentarios incluidos en él no constituyen asesoramiento jurídico alguno.
Todos los derechos de propiedad intelectual son propiedad de ORTEGO Y CAMENO ABOGADOS, S.L.P., quedando expresamente prohibida su copia.
