El pasado 14 de enero de 2021 entró en vigor el Real Decreto-Ley 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro en el cual se modifica el Real Decreto-Ley 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
En este sentido, desde el 14 de enero de 2021, todas las empresas, con independencia del número de trabajadores en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral con la finalidad de adoptar, previa negociación, las medidas necesarias con el objetivo de:
- Evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
- Promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Para las empresas con más de cincuenta trabajadores será obligatorio elaborar y aplicar un plan de igualdad. Asimismo, también será de aplicación obligatoria para aquellas empresas en cuyo convenio colectivo así se prevea o, cuando así lo resuelva la autoridad laboral en el marco de un procedimiento sancionador. No obstante, existen los siguientes periodos de transitorios de adaptación (para las empresas de más de 150 trabajadores ya era obligatorio con antelación a la publicación del Real Decreto-Ley).
- Las empresas con una plantilla de entre 100 a 150 trabajadores deberían tener implementado el plan de igualdad antes del día 8 de marzo de 2021.
- Las empresas con una plantilla de entre 50 a 100 trabajadores deberían tener implementado el plan de igualdad antes del día 8 de marzo de 2022.
Para el resto de empresas, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores. En caso de tratarse de un grupo de empresas se regula la posibilidad de elaborar un único plan de igualdad para todas o parte de las empresas que integran el grupo cuando el diagnóstico de situación de cada una de estas sea idéntico y, cuando así se acuerde con los sujetos legitimados para negociarlos. En este supuesto, se precisa justificación de la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas del grupo.
Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del máximo de los tres meses siguiente al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio. No obstante, las empresas que están obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del mismo. Cuando la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación será el fijado en dicho acuerdo.
Los Planes de Igualdad, ya sean obligatorios o voluntarios, se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa o, en los grupos de empresas, de cada una de las empresas del grupo.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.
El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años. Sin embargo, deberán revisarse cuando concurran las siguientes circunstancias:
- Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados de seguimiento y evaluación.
- Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
- Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de pago, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
- Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad, a los requisitos legales o reglamentarios.
Así, serán todas las empresas las que tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, independientemente del número de trabajadores que tenga la empresa. No obstante, únicamente será obligatorio la elaboración de un plan de igualdad en aquellas empresas cuyo número de trabajadores sea igual o superior a 50, así como en aquellas en las que así lo prevea su convenio colectivo o en las que así lo resuelva la Inspección de Trabajo en un proceso sancionador. Fuera de estos supuestos, y por el momento, la elaboración de un plan de igualdad es de carácter voluntario.
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