El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, ha introducido importantes novedades que afectan a las relaciones laborales en varios ámbitos. En concreto, analizaremos los cambios producidos en materia de contratación y subcontratas, en relación con la negociación colectiva y, por último, con respecto de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo.
1.- Contratación y subcontratas.
1.1. Contratos temporales.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores se ve afectado por esta nueva norma, partiéndose de que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Se pretende, así, la reducción de la temporalidad, limitándose los contratos temporales a dos: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
- A) Por circunstancias de la producción, ante incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por tiempo máximo de seis meses ampliables a doce si lo permite el convenio colectivo de ámbito sectorial.
Asimismo, se podrá suscribir este contrato ante situaciones previsibles por un periodo máximo de 90 días al año siempre que no sean consecutivos.
- B) Por sustitución, cuya operatividad se prevé en tres supuestos:
– Para sustituir a persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo.
– Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o el convenio colectivo.
– Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
1.2. Contrato indefinido adscrito a obra.
Se ha suprimido el contrato temporal por obra o servicio determinado y, en el sector de la construcción, se ha creado un nuevo tipo contractual denominado “contrato indefinido de obra”. A la finalización de la obra, el empresario podrá rescindir el contrato, si bien deberá ofrecer al trabajador una propuesta de recolocación.
En cuando a la indemnización por finalización del contrato, se fija en un 7% del salario del trabajador.
1.3. Contrato formativo.
Se establecen dos modalidades, por un lado, el contrato para la formación en alternancia, que podrá suscribirse por jóvenes de hasta 30 años, siendo la duración mínima 3 meses y máxima 2 años. Por otro lado, encontramos el contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios, que exige su formalización dentro de los 3 años posteriores a la finalización de los estudios. Su duración será de un periodo mínimo de 6 meses y máximo de 12.
1.4. Contrato fijo discontinuo.
Según prevé el artículo 16 ET, este contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. También en aquellos supuestos que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Se exige la forma escrita y que consten los elementos esenciales de la actividad laboral como duración del periodo de actividad, jornada y distribución horaria.
Es importante señalar que se ha establecido una cotización adicional a cargo del empresario para contratos de duración determinada inferior a 30 días. Asimismo, se prevén sanciones ante la existencia de contratos temporales efectuados en fraude de ley, considerándose la existencia de una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.
2.- Negociación colectiva.
Con respecto de la negociación colectiva, se han adoptado dos medidas que tienen gran relevancia. Por un lado, se recupera la ultraactividad indefinida, lo cual implica que los convenios colectivos se prorrogarán, sin el límite temporal de un año previsto anteriormente, una vez denunciado y concluida su duración.
En segundo lugar, cobra importancia el convenio sectorial, que será prevalente con respecto del convenio colectivo de empresa en aspectos importantes de las relaciones laborales, tales como salario base y complementos salariales. En el resto de cuestiones se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial.
Especial referencia se hace a las contratas y subcontratas, determinando que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.
El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
3.- Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
La norma introduce un nuevo artículo 47.bis, que regula una nueva herramienta de flexibilización empresarial que permitirá la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos, en dos modalidades:
- a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
- b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
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