OBLIGACIONES LEGALES Y PROTOCOLOS PRECEPTIVOS QUE DEBEN INCORPORAR LAS EMPRESAS A SU ORGANIZACIÓN: OBLIGATORIEDAD DEL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LA ATENCIÓN DEL ACOSO O LA VIOLENCIA CONTRA LAS PERSONAS LGTBI

Las empresas españolas no deben ser ajenas a la situación de nuestra sociedad, y por ello, tampoco deben ser ajenas a las obligaciones legales que derivan del desarrollo normativo que surge en consecuencia.

Así, a partir de diversas normas, han ido surgiendo diferentes obligaciones legales a las que deben atender los empresarios, entre estas, protocolos y actuaciones de obligado cumplimiento e incorporación.

Entre los diversos protocolos, debemos destacar, por su novedad, el Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, que entró en vigor el pasado 2 de marzo de 2024.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, desde el 2 de marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Entre estas medidas, se debe incluir el protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI y las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

La Ley prevé su propio sistema sancionador en caso de no cumplir con lo establecido en ésta, calificando los incumplimientos en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, como infracciones administrativas leves, graves, o muy graves.

Como ejemplo de infracción muy grave, se encuentra la negativa a atender o asistir a quienes hayan sufrido cualquier tipo de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, por quien, por su condición o puesto, tenga obligación de atender a la víctima, cuando no constituya infracción penal.

En la actualidad, las empresas se encuentran, por tanto, en un proceso de adaptación, al haberles encargado la Ley 4/2023 velar por el cumplimiento de los principios jurídicos universales de igualdad y no discriminación, y la defensa de los derechos de las personas LGTBI.

Al margen del referido protocolo, existen otros de obligado cumplimiento por las empresas, de los cuales destacamos:

a) Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral.

 Este protocolo debe incorporarse por todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras que tenga, y debe contener medidas destinadas a la prevención de cualquier acción o comportamiento que pudiera ser considerado acoso sexual o discriminación por razón de sexo, así como el procedimiento que se seguirá ante cualquier situación comprendida en el texto.

b) Protocolo de desconexión digital.

Todas las empresas deben contar con un protocolo de desconexión digital, con independencia del número de personas trabajadoras que emplee, a fin de salvaguardar el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, consagrado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Se trata de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

c) Registro retributivo.

El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, estableció una clara obligación para todas las empresas, con independencia del número de empleados, consistente en la elaboración de un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo expresamente al personal directivo y altos cargos.

Este registro tiene como objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera actualizada, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados. De esta forma, el registro debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

d) Canal de denuncias.

Obligación de aquellas empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras de disponer de un canal de denuncias que garantice a los informantes la posibilidad de comunicar infracciones e incumplimientos normativos y que vele por la confidencialidad y protección de quien haga uso del canal. Se requiere la posibilidad de comunicaciones anónimas.

e) Plan de Igualdad.

Las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a realizar una auditoría retributiva, que debe ir incluida dentro del plan de igualdad, que recoja el conjunto ordenado de medidas que, tras analizar la situación de la empresa, ésta debe adoptar a fin de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.

f) Acuerdo de trabajo a distancia.

Debemos recordar también la obligatoriedad de contar con un acuerdo de trabajo a distancia para aquellas empresas que tengan personas trabajadoras prestando servicios en esta modalidad…

 

Desde ORTEGO Y CAMENO ABOGADOS quedamos enteramente a su disposición para clarificarle cualquier cuestión que considere oportuna.

 

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Equipo O&C

 

 

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